Interview geführt von Mathias Liechti

Der Leidensdruck für Firmen ist bei der Rekrutierung und Selektion noch immer nicht gross genug, findet Personalexperte Michael Agoras. Wir sprechen mit ihm über die Möglichkeiten von Social Media, Werteveränderungen und eierlegende Wollmilchsäue.

Herr Agoras, welche Entwicklungen beobachten Sie momentan in der Rekrutierung?

Hat man es mit austauschbaren, wenig qualifizierten Menschen zu tun, geht es darum, möglichst effizient und fokussiert zu sein, damit man nicht viel Zeit verliert. Allerdings wird dies in Zukunft  immer seltener der Fall sein. Unsere Wirtschaft verändert sich und wird zunehmend komplexer, der Bedarf an Fach- und spezialisierten Kräften wird steigen. Darum wird die Rekrutierung – also die erste Kontaktaufnahme mit potenziellen Bewerbern – immer wichtiger. Das ist aber nur der erste Teil. Der zweite Schritt, die Selektion, ist fast noch wichtiger. Man redet von Rekrutierung und meint häufig auch die Selektion. Nach dem ersten Schritt hat man nur Unterlagen, Lebensläufe und Skills, die ganz grob dem Anforderungsprofil entsprechen, die Selektion fängt da aber erst an. Automatisierung und Digitalisierung sind hier grosse Themen. Durch immer mehr Algorithmen glaubt man, die richtigen Leute auszuwählen, was ein Grundlagenirrtum ist. Weiche Faktoren, das entsprechende Talent, die richtige Einstellung und Haltung sowie die Werte, die der Bewerber vertritt, lassen sich nicht mathematisch eruieren.

Sie sehen Rekrutierung und Selektion als zwei unterschiedliche Prozesse. Haben Sie eine Empfehlung, wie man das organisatorisch am besten löst?

Das kommt auf die Grösse und die Organisation der Firma an. In einem Konzern gibt es klare Prozesse: jede Person ist für einen bestimmten Ablauf verantwortlich. Ich stelle vermehrt fest, dass wahre Talente regelmässig durchs Anforderungsraster fallen. Etwa, weil sie eine Sprache nicht genügend gut können, der Arbeitsweg zu lang ist, sie über nicht genügend Erfahrung verfügen oder zu alt sind. Mittelgrosse Unternehmen und Konzerne mit ausgebauten HR-Abteilungen haben häufig ein breiteres Spektrum bei der Rekrutierung. Die Personalverantwortlichen führen Erstgespräche, selektieren und geben Empfehlungen. In diesen Firmen kennen die HR-Verantwortlichen unter Umständen die Abteilungen, Mitarbeitenden und deren Aufgabe nur bedingt und wissen daher zu wenig, was verlangt und gefordert ist. In kleineren, meist patronal geführten, Firmen hat vor allem der Inhaber das Sagen, der stärker ausbaubare Potenziale in den Vordergrund stellt, Rücksicht auf die Teamkonstellation nimmt und auch oft  auf seine innere Stimme hört.

Employer Branding, SEO, Social Media oder Active Sourcing: In der Rekrutierung gibt es viele Trends. Welches Instrument empfehlen Sie einem KMU mit begrenzten monetären und personellen Ressourcen?

Search Engine Optimization (SEO), also Suchmaschinenoptimierung, empfehle ich jedem. Hier geht es um Fragen der Aufbereitung und Gestaltung von Inhalten auf der Webseite. Mit wenig Geld ist da relativ viel herauszuholen. Employer Branding machen generell nur Firmen mit sehr viel Geld. Bei KMU gibt es viele «Hidden Champions», also Top-Unternehmen, welche weltweit operieren und unter einem tiefen Bekanntheitsgrad leiden. Dort, und nur dort, empfehle ich, Employer Branding zu machen. Denn der neue Mitarbeitende sucht sich seinen zukünftigen Arbeitgeber meist nach dem Brand aus. Auch Active Sourcing ist etwas, das sich viele einfach nicht leisten können oder schlicht nicht wissen, wie sie es richtig anstellen sollen. Gibt man den Auftrag für Active Sourcing an externe Dienstleister, werden die Zielpersonen lediglich rekrutiert und ohne spezifischen Auftrag nicht sorgfältig genug selektioniert. Und wie schon vorher erklärt, ist die Selektion die eigentliche Arbeit. Dies braucht dann wieder kompetente und erfahrene Ressourcen. Social Media als Rekrutierungsgarant ist überbewertet und dennoch ein zeitgenössisches Instrument der Kommunikation. Es sorgt für Präsenz. Besonders dann, wenn man Ergebnisse wie Resultate aus «Great Place to Work» kommunikativ clever nutzt. Die besten Botschafter sind immer noch die eigenen Mitarbeitenden. Wenn das richtige Fans sind, dann haben Sie ein grosses Potenzial. Nehmen Sie beispielsweise Harley Davidson als Arbeitgeber. Oder kennen Sie einen Banker, der ein Tattoo des Logos seines Arbeitgebers auf seinem Oberarm trägt?

Xing und LinkedIn oder Facebook und Instagram: Worauf sollte man beim Social Media Recruiting setzen?

Wie überall gibt es auch bei der Rekrutierung diverse Datenquellen und unterschiedlich grosse Datenmengen. Die Frage ist nicht, welche Quelle die cleverere ist, sondern, welche Quelle möglichst fokussiert Ordnung schafft. Google schafft es, diese grosse Menge zu kanalisieren und nutzbar zu machen. Ein weiterer Meilenstein steht uns mit Google-Jobs bevor. Auch LinkedIn spielt beim Recruiting eine wichtige Rolle, denn sie verfügt über breite und kanalisierte Daten, welche effizient und anwenderfreundlich genutzt werden können. Facebook und Instagram sind unterhaltsam, bringen aber nicht den für uns erwünschten Mehrwert.

Instrumente wie Talent Pools oder Community Management können sich nur grössere Firmen leisten. Wird es für KMU in Zukunft  immer schwieriger werden, im Kampf um die besten Talente mit den Grossen mitzuhalten?

Es gibt Menschen, die legen bei der Wahl ihres neuen Arbeitgebers einen hohen Stellenwert auf den Brand. Andere wiederum identifizieren sich über den Spannungsgrad ihrer Arbeit und mit der damit verbundenen Verantwortung. Da gibt es grosse Unterschiede, und ein direkter Vergleich macht wenig Sinn. Die Komplexität der angebotenen Stelle sowie das Image und der Bekanntheitsgrad der Unternehmung sind unter anderen wesentliche Treiber einer erfolgreichen Rekrutierung. Bei gross, mittelgross und klein gilt: Die Mitarbeitenden sind die wertvollsten Botschafter.

Als Softfaktor bei der Veränderung im Rekrutierungsverhalten wird gerne auf veränderte Wertvorstellungen der jüngeren Generation verwiesen. Wie schätzen Sie da die Lage ein? Und wie können Firmen darauf reagieren?

Jüngere – nicht alle – suchen vermehrt nach der Sinnhaftigkeit in ihrem Job. Bei älteren Generationen ist das weniger ausgeprägt. Treffen die beiden Generationen aufeinander, gibt es nicht immer einen gemeinsamen Nenner, was zu Spannungen führen kann. Dabei spielen die Rhetorik, die Gestik und Mimik oft den «Miesepeter» für Missverständnisse. Eine bewusste und ehrliche Kommunikation ist dabei sehr wertvoll. Allerdings bleibt die Frage, ob die Wirtschaft eine Werteveränderung zulässt, offen. Denn das Ergebnis ist am Ende das gleiche, der Weg ist einfach ein anderer. Es braucht also Führungskräfte, die die neue Generation abholen können.

Immer wieder hört man, dass monetäre Gründe nicht mehr ausschlaggebend seien für einen Jobwechsel. Sind Softfaktoren wirklich so wichtig oder zieht ein doppelt so hohes Gehalt nicht immer noch besser?

Nein, das funktioniert nicht. Es gibt verschiedene Typen von Mitarbeitenden. Ich möchte Ihnen zwei näherbringen: den «Söldner» und den «Jünger». Sie sprechen den Söldner an. Von dem bekommen Sie zwar meist eine gute Qualität, aber selten das Herz und die Leidenschaft. Anders beim Jünger. Natürlich sind marktgerechte Löhne und gute Sozialleistungen wichtig. Wichtiger aber ist die Kultur: Man muss die Mitarbeitenden wertschätzen, integrieren, projektbezogen arbeiten lassen, ihnen Verantwortung übertragen. Locken Sie einen Söldner mit einem überdurchschnittlich hohen Gehalt, wird er auch dann bleiben, wenn seine Motivation für seine Arbeit erloschen ist. Diese goldene Fessel legt niemand einfach so ab. Das Resultat wird sein, dass Sie unglückliche Menschen in Ihrem Betrieb haben, welche auf die Stimmung drücken. Eine schmerzhafte Trennung steht dann bevor.

Aber ist das nicht zu kurz gegriffen? In gewissen Firmen ist doch nicht Leidenschaft,  sondern einfach Arbeitsethik, Wissen und Ausdauer gefragt. Mit werteorientierten Millennials allein wird man doch auch nicht erfolgreich?

Sie sprechen hier von prozessorientiert geführten Firmen wie zum Beispiel Rechnungsprüfern. Diese müssen sich akribisch an Abläufe halten und analytisch denken und vorgehen. Hier gibt es wenig Kreativität und Innovation, eine Drei bleibt eine Drei. In dieser Branche ist es schon so, dass Sie mit höheren Saären die besseren Mitarbeitenden bekommen und dadurch am Ende auch die besseren Ergebnisse erzielen. Ich wäre einfach vorsichtig mit Pauschalisierungen, jede Branche hat ihre eigenen Gesetze.

Authentizität und der direkte Kontakt mit den Bewerbern werden immer wichtiger. Wird dies Jobportale in Zukunft überflüssig machen?

Jobportale wird es – zumindest in dieser Form – nicht mehr lange geben. Ihre Ausrichtung wird sich stark ändern. Es geht in Richtung Digitalisierung und künstliche Intelligenz. Plattformen werden sich von rein passiven Stellenvermittlern zu aktiven Rekrutierungstools wandeln.

Stichwort Fachkräftemangel: Teilweise hat man das Gefühl, der Fachkräftemangel ist hausgemacht. In Stellenprofilen wird oft  so viel verlangt, dass Firmen gar keine passenden Bewerber finden können. Unternehmen müssen Stellen doch den vorhandenen Kompetenzen anpassen, statt Stellen mit Fachkräften zu besetzen versuchen, die es gar nicht gibt?

Zuerst einmal: Ja, es gibt eine Übernachfrage an qualifiziertem Personal. Aber aus welchem Grund? Wegen des Wachstums, nicht wegen der Verdrängung. Firmen wollen weiter wachsen, das ist der primäre Grund für den Bedarf an Fachkräften. Ob man nun acht oder zehn Prozent wächst, ist – überspitzt gesagt – zweitrangig, es ist keine Frage der Existenz. Die meisten Firmen befinden sich daher in einer Komfortzone und können sich erlauben, auf die eierlegende Wollmilchsau zu spekulieren und zu warten. Ist die Existenz ernsthaft  bedroht, können Firmen nicht mehr auf die perfekten Mitarbeitenden warten, sondern werden Kompromisse eingehen. Und dann rate ich: «Stell die Leute mit der richtigen Einstellung ein und bilde diese entsprechend aus.»

Wie kann man denn wissen, ob die Einstellung stimmt?

Man kann Schnuppertage einführen, aber nicht dieser «Gschpürsch-mi, fühlsch-mi»-Blödsinn. Potenzielle Mitarbeitende müssen gefordert und auch temporär unter erschwerten Bedingungen arbeiten oder sogar künstlich in eine Stresssituation versetzt werden. Oder man lädt sie nach dem Erst- und dem Zweitgespräch zum Essen ein. Am Imbissstand oder im Restaurant wird sich zeigen, ob die Leute Manieren haben, wie sie sich benehmen und wie ihr Verhalten in einer anderen Umgebung ist. Und, ganz wichtig bleibt: Holen Sie mindestens zwei Referenzen ein.

Gemäss einer Studie ist die verbreitetste Strategie zur Deckung des Fachkräftebedarfs die betriebsinterne Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitenden. Die Personalentwicklung nimmt also einen grösseren Stellenwert als die Rekrutierung im Ausland ein. Die Wirtschaft bildet die Fachkräfte selber aus, die sie auch braucht. Eigentlich die ideale Lösung, oder nicht?

Hier sollte man zwischen fachlichen und sozialen Fähigkeiten unterscheiden. Ein Betrieb wie die ABB beispielsweise kann seine Ingenieure intern weiterbilden. In Bereichen wie Führung, betriebswirtschaftliche Zusammenhänge oder Digitalisierung geht das aber nur bedingt. Man kann diese beispielsweise über externe Anbieter und/oder Partner ergänzen. Aber die Möglichkeiten sind begrenzt. Es ist utopisch zu glauben, dass Firmen den ganzen Aus- und Weiterbildungsbedarf selber abdecken können. Dies ist auch nicht nötig. Sehen Sie, mit dem dualen Bildungssystem haben wir ein sehr erfolgreiches System in der Schweiz. Zudem finde ich die Möglichkeiten und das sehr breite Angebot der Fachhochschulen sehr gut. Eine optimale Ergänzung zu einer Berufslehre oder einer ähnlichen Grundausbildung. Denn die «Verakademisierung» ist eine weitere grosse Herausforderung, welche in den Fachkräftemangel hineinspielt.

Wer ist denn der Treiber der «Verakademisierung»?

Für mich ist es die Wirtschaft, denn sie verlangt ungebremst nach Akademikern. Man muss sich nur einmal die Jobboards anschauen. Auch die Eltern nehme ich in die Verantwortung. Viele von ihnen glauben, ein Studium sei der einzige Weg. Aber gerade bei uns in der Schweiz kann man nach der Berufslehre immer noch die Matur nachholen und studieren. Die Vielfalt der zur Verfügung stehenden Ausbildungs- und Berufswege wird nicht genügend ausgeschöpft.

Wieso nicht vermehrt ältere Mitarbeitende rekrutieren? Das Potenzial wäre doch vorhanden. Viele ältere Bewerber schaffen im Selektionsprozess aber nicht einmal die erste Runde.

Das stimmt, das ist eine grosse Herausforderung. Und eine Tatsache, bei welcher ich nicht kurzfristig wertvolle Lösungen sehe. Zuerst einmal sollte man definieren, was «älter» denn genau heisst. Was früher 55 war, ist heute 45. Und wird in ein paar Jahren vielleicht sogar unter 40 sein. Unser Sozialsystem bestraft oder, diplomatischer ausgedrückt, benachteiligt die Älteren, sie sind im Vergleich zu Jüngeren zu teuer. Hinzu kommen viele Vorurteile gegenüber älteren Mitarbeitenden. Aber wie bereits gesagt: Die meisten Unternehmungen befinden sich immer noch in einer Komfortzone. Sie können es sich erlauben, ältere Bewerber mit teilweise fadenscheinigen Begründungen abzuweisen. Bekommen sie den demografischen Wandel zu spüren, verändert sich dann wahrscheinlich auch ihr Rekrutierungsverhalten. Neben dem ungenutzten Potenzial von älteren Mitarbeitenden möchte ich aber auch jenes von Müttern nennen. Über 50'000 Mütter würden von heute auf morgen ihr Teilzeitpensum erhöhen, würden es ihnen die Umstände erlauben.

Wie schlimm kann es eigentlich wirklich um den Fachkräftemangel stehen, wenn die  beiden häufigsten Absagegründe «zu alt» oder «überqualifiziert» lauten?

Wenn man keinen Hunger hat, kritisiert man das beste Filet. Der Leidensdruck ist einfach noch immer nicht gross genug, «zu alt» und «überqualifiziert» sind Komfortzonenausdrücke.

Wie beurteilen Sie die Entwicklung, dass Unternehmen das nötige Personal für Projekte oder Aufträge im Rahmen von Gig Economy rekrutieren?

Projektbezogene Arbeitsmodelle wird es vermehrt geben, der Charakter der Arbeit wird sich verändern. Wir sind alle kleine Ich-AGs und werden vermehrt bei mehreren Arbeitgebern angestellt sein. Jeder wird sich selber vermarkten, vermieten und/oder vermitteln. Besonders in der Informatik, in der Forschung und Entwicklung und in den Tech-Branchen wird das projektbezogene Arbeitsmodell zunehmen.

Wo sehen Sie die Herausforderungen für Schweizer Unternehmen im Zusammenhang mit Gig Economy? Werden von der Politik Massnahmen wie die Stellenmeldepflicht  kommen, die das Aufkommen von neuen Arbeitsmodellen erschweren wird?

Auch wenn ich das Gefühl habe, dass wir uns immer stärker überreglementieren, stehen wir im Vergleich zum Ausland immer noch einigermassen gut da. In der Schweiz lassen wir Angebot und Nachfrage auch im Arbeitsmarkt spielen. Das Ziel muss es sein, den Arbeitsmarkt auch in Zukunft so liberal wie möglich zu belassen. Ich persönlich finde, dass die MEI eine sinnlose «Verbürokratisierung» veranstaltet und die Treiber einer prosperierenden Volkswirtschaft ignoriert sowie unsere Wohlfahrt abbremsen wird. Bürokratische Hürden wie die Stellenmeldepflicht gefährden unseren Erfolg. Wir brauchen Fachkräfte und Spezialisten aus dem Ausland, das ist eine Tatsache.

Überqualifiziert. So werden viele gute Bewerberinnen und Bewerber jeden Tag abgestempelt, ja geradezu abgekanzelt. Das ist ganz einfach dumm. Gedanken zu einer Groteske.

In der Schweiz fehlt es an allen Ecken und Enden an erfahrenen Fachkräften. Trotzdem können es sich Unternehmungen offensichtlich noch immer erlauben, Männer und Frauen mit einem ausgezeichneten Ausbildungsrucksack und voll an Erfahrungen mit einem hochnäsigen «überqualifiziert», aussen vor zu lassen.

Von guten Personalentscheidern erwarte ich, dass sie das tun, was sie auch von ihren Kandidaten einfordern: Reflektieren. Gerade in der Personalauswahl haben sich über die Jahrzehnte Mythen eingeschlichen, die längst überholt sind. Das unsägliche «überqualifiziert» gehört definitiv dazu.

Niemand würde ernsthaft in Frage stellen, dass sich der Arbeitsmarkt in den letzten Jahren stark verändert hat. Das klassische Karrieremodell meiner Generation hat ernsthaft Konkurrenz bekommen. Wirtschaftlich weitgehend sorgenfrei rücken für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer andere Werte als Prestige und Karriereleiter in den Mittelpunkt. Aufgaben in der Familie, horizontale Karriereschritte und die Sinnfrage führen bei Vielen in den besten Jahren ihres Berufslebens zu einem «Downshifting».

„Wer eine Leiter raufgeht, kann auch wieder runter. Arbeit ist auch nicht alles - auch nicht für Leute, die hochqualifiziert sind“, trifft Buchautorin Svenja Hofert im Spiegel den Nagel auf den Kopf. Die Befreiung aus dem Karrierekorsett wagen meist sehr gut ausgebildete Personen mit einem grossen Erfahrungsschatz. Ich frage mich: Wie kann man dieses «Bewerbergold» einfach so kaltschnäuzig liegen lassen? Weil das halt schon immer so war? Oder ist gar am Ende die Angst, eine Person einzustellen, die einem selber in Sachen Erfahrung und Wissen überlegen ist, der Treiber für die noch immer inflationäre Verwendung dieses dummen Absagegrunds? Oder macht man es sich einfach und glaubt, dass diese Begründung von den Bewerberinnen und Bewerbern besser akzeptiert wird? Ich mache ganz andere Erfahrungen: Nichts schätzen Menschen im Bewerbungsprozess mehr als die Wahrheit.

Wer als Personalentscheider mit einem saloppen «überqualifiziert» argumentiert, ist für mich schlicht unterqualifiziert für seine verantwortungsvolle Tätigkeit. Das Unwort hat für mich etwas unglaublich Anmassendes und ärgert mich sehr. Wie kann man allein aufgrund einiger Papiere und dem Werdegang für sich selber entscheiden, was einen anderen Menschen antreibt?

In die gleiche Richtung denkt Professor Martin Beck. Für ihn ist es «ein Totschlagargument, mit dem Bewerber chancenlos in die Flucht geschlagen werden. Überqualifiziert, also nicht geeignet». Das ist auch für Beck geradezu absurd, ja sogar «einer der merkwürdigsten Gedankengänge, die man sich im Umfeld einer Stellenbesetzung vorstellen kann. Als ob man immer genau nur so viel Grips, Bildung, Training, Kompetenz und Kraft haben dürfte, wie in der Stellenbeschreibung ausgewiesen ist. Was weniger ist, führt zum Ausschluss wegen mangelnder Kompetenz. Was über das gewünschte Maß hinausragt, führt dann zum Ausschluss wegen Überqualifizierung. Eine merkwürdige Denkweise».

Diese Groteske erinnert mich an die Sache mit den Querdenkern, auch so einem Ärgernis. Alle wünschen sich solche «aus der Reihe Tänzer» – aber dann doch bitteschön nicht zu sehr. Und doch so streamline, dass der CV bei den engmaschigen automatisierten Vorselektionsalgorithmen hängen bleibt. Das ist so logisch wie Werbung machen, ohne auffallen zu wollen…

Mein Rat: Nutzen Sie dieses weggeworfene Potenzial der «Downshifter». Entdecken Sie Ihre Neugierde wieder und laden Sie bei jeder Vakanz immer auch mindestens eine Person ein, die auf den ersten Blick nicht dem Standardprofil entspricht.  

Nicht zu wenig Interesse, sondern das Halten der Mitarbeitenden im Unternehmen sei das Problem, meint Andri Bodmer, Director of Human Resources im Dolder. Ich habe mich mit ihm über die «Lage der Nation» in der Hotellerie und Gastronomie unterhalten.

Im letzten Jahr habe ich hier auf unseren PermServ-Stories von meiner Suche nach dem «perfekten Match» gesprochen und auch in meinen Erinnerungen über meine Zeit in der Hotellerie geschwelgt. Ich habe von den wertvollen Lerneffekten, die man in dieser Branche macht, geschwärmt. Von der Verantwortung, die man schon früh übernimmt. Davon, wie man fast wie im Zeitraffer Fähigkeiten entwickelt, die für alle weiteren beruflichen Schritte Gold wert sind.

Umso mehr schmerzen mich die Schlagzeilen, die immer wieder von den Nachwuchssorgen in meiner früheren Branche berichten. «Werdet auf keinen Fall Koch!» titelte etwa 20 Minuten. Sowas zu lesen, ist nicht schön. Und kürzlich las ich gar in der Hotellerie Gastronomie Zeitung davon, dass Roboter auch hier viele Berufe gefährden würden. Das Viergangmenu mit passenden Weinen, serviert von einem seelenlosen «Plastikmenschen»? Mir graut davor und ich will auch nicht daran glauben, dass Menschen so etwas wirklich wollen.

Höchste Zeit also, mich wieder einmal mit jemandem auszutauschen, der etwas vom Geschäft versteht. Andri Bodmer ist Director of Human Resources an meiner früheren Wirkungsstätte im The Dolder Grand. Dort, für mich (und viele andere) eines der schönsten Hotels der Schweiz, trafen wir uns in der Library zu einem Kaffee.

Hotellerie und Gastronomie ist attraktiv

Andri Bodmer sieht die Situation zum Glück nicht so schwarz wie viele der Zeitungskommentatoren und selbsternannten Fachleute. Auch er ist nach wie vor fasziniert von der Branche und den Möglichkeiten, die diese talentierten Berufsleuten bietet. «Der Fachkräftemangel ist in meinen Augen eine Illusion», sagt Bodmer mit seiner ruhigen, klaren Art. «Klar gibt es demografisch bedingt weniger Fachkräfte. Unsere Branche ist weiterhin attraktiv. Wir haben selten Probleme, unsere Lehrstellen zu besetzen. Die Herausforderung ist eine andere: Wir haben in unserer Branche Mühe, die Talente zu halten. Und die Guten, die bleiben, greifen dann rasch nach der Karriereleiter und wollen eine Führungsposition übernehmen. Das ist auch gut so, aber so fehlt in der Breite das Personal.»

Ich glaube auch, dass die Branche mit all seinen positiven Facetten interessant ist. In meinem Alltag komme ich täglich in Kontakt mit Menschen, die auch anderswo Erfolg haben könnten, aber von der Lebendigkeit der Branche fasziniert sind und in ihrem Beruf richtiggehend aufblühen. Diese Leidenschaft gerade bei jungen Berufsleuten zu wecken, das scheint mir zentral. Darum gefällt mir die «Please disturb» Initiative von Hotelleriesuisse so gut. Am Tag der offenen Hoteltüren können junge Menschen und ihre Eltern hinter die Hotelkulissen schauen und die Berufe kennenlernen. Auch das Dolder macht mit. Welche Erfahrungen macht Andri Bodmer damit? «Gute bis sehr gute Erfahrungen. Wir haben jetzt drei Mal mitgemacht und jeweils gegen 500 junge Menschen unsere vielfältige und spannende Berufswelt gezeigt. Dieser Tag wird bei uns von den Lernenden selber gestaltet, was natürlich hilft, Hemmschwellen abzubauen. Aus meiner Sicht ist das eine Supersache und es hilft, in kürzester Zeit viele Informationen zu vermitteln, Kontakte zu knüpfen und auch das eine oder andere Vorurteil zu korrigieren.»

Fachkarrieren fördern

Am Interesse des Nachwuchses liegt es also nicht. Mich beschäftigt, was Andri Bodmer eingangs erwähnt hat: Die Herausforderung, gute Fachkräfte im Beruf oder doch zumindest in der Branche zu halten. Ich selber habe durch meine heutige Tätigkeit eine optimale Kombination erreicht und habe jetzt «den Fünfer und das Weggli»: Ich biete, was ich total gerne mag: Menschen und Unternehmungen zusammenbringen und immer den perfekten Match im Fokus zu haben. Weil ich das spezialisiert für die Gastronomie und Hotellerie tue, bin ich weiterhin in der Branche tätig, unterstütze diese und bringe sie mit unserer Dienstleistung weiter.

Andri Bodmer sieht zwei Faktoren, die bei der Problemlösung helfen können und immer wichtiger werden. «Den Berufsbildern unserer Branche fehlt es noch immer an der so wichtigen Wertschätzung. Das Prestige dieser anspruchsvollen Berufe, die Anerkennung, entspricht nicht dem, was angemessen ist. Und es fehlen Fachkaderkarrieren für Talente, die nicht unbedingt die Führungslaufbahn einschlagen wollen. Mich fasziniert, wie das IBM in den 1970-er Jahren gemacht hat. Das Unternehmen hat einen Paradigmenwechsel herbeigeführt, indem sie die klassische, hierarchische Karriere als einzig möglichen Karrierepfad um viele Fachkarrieren und somit neue berufliche Optionen ergänzt hat.»

«Die Arbeitszeiten müssen flexibler werden»

Aus eigner Erfahrung und den vielen Gesprächen mit den Talenten, die ich vermittle, ahne ich bereits, welchen zweiten Punkt Andri Bodmer als Schlüssel für die Arbeitsplatzattraktivität ansprechen wird: Die Arbeitszeiten. Diese sind in der Hotellerie und Gastronomie halt schon speziell. Für viele Mitarbeitenden heisst das konkret: Speziell lang, speziell unregelmässig und speziell schlecht zu vereinbaren mit Familie und privaten Aktivitäten.

Arbeiten am Wochenende und am Abend oder die Zimmerstunde verleiten zum Beispiel viele Köche und Restaurantfachleute, von Hotels oder Restaurants in die Gemeinschaftsgastronomie zu wechseln. Die Arbeitswelt spricht von der Flexibilisierung der Arbeitszeit, von Home-Office, gleitenden Arbeitszeiten und propagiert Teilzeit. Manchmal habe ich den Eindruck, die Firmen überbieten sich mit Angeboten rund um Arbeitszeiten, die sich ganz nach den Bedürfnissen der Mitarbeitenden ausrichten. Da steht die Gastronomie vor einer grossen Herausforderung, welche ein hohes Mass an Kreativität und Innovation fordert.

«Stimmt», sagt Andri Bodmer, «die Arbeitszeiten in unserer Branche sind ein stetiges Thema. Wobei so ganz schwarzweiss würde ich das nicht sehen. Es gibt sehr wohl auch Mitarbeitende, denen die speziellen Arbeitszeiten auch entgegenkommen. Unser Sternekoch Heiko Nieder etwa schätzt die Zimmerstunde, um Zeit mit seinen kleinen Kindern zu verbringen. Aber es lässt sich nicht wegdiskutieren, die Arbeitszeiten sind ein Nachteil unserer Branche. Wir müssen hier einfach auch versuchen, flexibler zu werden. Wir sollten den Mitarbeitenden noch besser helfen, ihre Work-Life Balance zu finden. Da sind wir nicht so weit wie andere. Einfach zu sagen, es geht nicht anders, hilft uns nicht weiter. Wir müssen bei der Dienstplangestaltung die Muster brechen, mehr Teilzeit anbieten, bei der Zimmerstunde flexibler werden. Und wir sollten stärker auch auf Aushilfen im Stundenlohn setzen, um Spitzen zu brechen.»

Aushilfen, im Dolder? Ist so etwas denn denkbar?

Für Andri Bodmer sind Aushilfen ohne Berufsabschluss und ein Fünfsternehaus kein Widerspruch. «Da müssten wir zuerst einmal fast schon philosophisch überlegen, was denn eine Fachkraft ist. Jemand, der ein Diplom hat? Oder vielleicht ein Mensch, der ein Top-Gastgeber ist? Ich glaube, es braucht mit Ausnahme der Küche nicht unbedingt Fachangestellte. Denn das Fachwissen, das nötig ist, um für den Gast ein richtig guter Gastgeber zu sein, kann ich zum Beispiel auch Studenten beibringen, die während ein paar Jahren ihr Studium finanzieren wollen. Wichtig sind Kompetenzen wie Empathie, Kommunikationstalent, Freude und Geschick im Umgang mit Menschen und auch Allgemeinbildung. Den Rest können wir punktuell beibringen. Diese Möglichkeiten nutzen wir noch zu wenig.»

Personalvermittler entsprechen dem Zeitgeist

Am Schluss spreche ich Andri Bodmer noch auf den Stellenwert der Personalvermittlung an. Ich erlebe, dass wir von Stellensuchenden nicht nur deshalb in Anspruch genommen werden, weil wir durch unsere tägliche Arbeit nah am Markt sind, sondern auch, weil man sich so diskreter nach einem neuen Job umschauen und den Markt sondieren kann und natürlich auch, weil man nicht mitten in der Nacht, wenn der Arbeitstag zu Ende ist noch Bewerbungen schreiben möchte.

Für meinen Gesprächspartner nachvollziehbar, weil er immer mal wieder von Kollegen um eine nicht autorisierte Auskunft gebeten wird. «So etwas geht natürlich nicht, ich will aber auf etwas Anderes hinaus», sagt Bodmer. «Ich glaube ganz einfach, dass die Stellensuche über Personaldienstleister auch dem Zeitgeist entspricht. Was früher höheren Kaderpositionen vorbehalten war, steht jetzt allen offen. Für sich einen Job suchen zu lassen, hat eine Prestigekomponente drin, auf jeden Fall aber ist es bequem und bietet einen echten Mehrwert. Mancher Stellensuchende fragt sich, warum er oder sie Zeit für das Suchen nach Möglichkeiten investieren soll, wo das doch andere tun, und das erst noch kostenlos?! Ausserdem gibt es mittlerweile eine wahre Flut an Möglichkeiten, einen Job zu suchen. Unzählige Plattformen, dann auch noch die sozialen Medien. Ganz schön unübersichtlich. Ich glaube, Personalvermittler sind für viele Jobsuchende ein Faktor in ihrer Work-Life Balance, denn sie entsprechen dem Zeitgeist.»

Für Bodmer sind gegenseitiges Vertrauen, sehr gute Kenntnisse der entsprechenden Berufe und ein Gespür für das Unternehmen bei der Wahl eines Personaldienstleisters wichtig. Und er denkt, dass spezialisierte Nischenanbieter im Vorteil sind: «Wenn ich für eine Anstellung zahlen muss, dann möchte ich auch einen Gegenwert in Form einer Zeitersparnis. Ich will dann nicht einem Dienstleister lange unser Business erklären. Ich möchte eine Ansprechpartnerin wie Sie, die weiss, wie ein Hotel funktioniert, die die Hintergründe kennt, zwischen den Zeilen lesen kann, mit der ich mich fachlich offen und auf Augenhöhe austauschen kann. Das alles spricht aus meiner Sicht für Nischenanbieter, die spezialisiert sind.»

Für mich natürlich der perfekte Schlusssatz.

Ich danke Andri Bodmer ganz herzlich für das Gespräch und seine Gedanken. Kleiner Tipp am Schluss für Sie: Geniessen Sie doch einmal einen Sommerabend auf der Panorama-Sonnenterrasse des Restaurants Saltz hoch über der Stadt. Einmalig!

Man kennt es aus den frühen 80er Jahren: Eine Gruppe steht in Reih und Glied, vielleicht auch im Kreis. Nummer eins flüstert Nummer zwei eine Botschaft ins Ohr, diese dann wiederum Nummer drei und so weiter. Bis die Botschaft dann beim Endempfänger angekommen, ist sie kaum noch zu erkennen. Grosses Gelächter, grosses Vergnügen. Diesen Verzerrungseffekt kann man auch einfacher haben, er funktioniert auch direkt zwischen Sender und Empfänger der Information, wenn man das richtige Instrument verwendet: Arbeitszeugnisse.

Was im spielerischen Kontext witzig ist, kann im beruflichen Kontext verheerende Folgen haben und über die (Nicht-) Einladung zum Vorstellungsgespräch entscheiden. Ein Artikel im Stellenmarkt der Schweiz am Sonntag von Jörg Buckmann spricht mir aus der Seele. "Arbeitszeugnisse stiften mehr Verwirrung als sie nutzen", schreibt er und regt die Abschaffung dieses Instruments vor.

Ich weiss nicht, wie viele Arbeitszeugnisse ich in den über zwei Jahrzehnten meines beruflichen Werdegangs gelesen habe. Es müssen viele Tausend gewesen sein. Die richtig guten kann ich an meinen zwei Händen abzählen. In den letzten Jahrzehnten ist aus den Bestimmungen des Obligationenrechts ein regelrechter Dschungel an effektiven oder vermeintlichen Präzisierungen entstanden. Wahrheiten und solche, die einfach genug oft nacherzählt wurden, sind Alltag. Jeder interpretiert frisch fröhlich drauflos, im besten Fall interpretieren Absender und Recruiter dasselbe.  

Nicht viele Personaler, die Zeugnisse ausstellen, können wirklich gut Schreiben. Diese Kompetenz stand bei Vielen auch nie im Vordergrund. Kein Vorwurf. Doch gerade Arbeitszeugnisse verlangen nach einer sehr präzisen Sprache. Sie sind eine Urkunde, der Anspruch auf ein korrektes Arbeitszeugnis ist rechtlich einklagbar. Friedensrichter und Arbeitsgerichte ächzen unter der Klagelast, Arbeitsjuristen reiben sich die Hände. Darum gehen viele Unternehmen auf Nummer sicher und beschreiben schwammig, unklar oder vordergründig positiv, wie es sich mit Leistung und Verhalten zutrug. Und weil die Anzahl an Zeugnissen so gross ist, werden viele im Ausland geschrieben – oder von Maschinen getippt, voll von Satzbausteinen in ihrem Bauch.

Kürzlich kam mir bei einer Führungsposition ein Schreiben in die Finger. Es war ein Empfehlungsschreiben, verfasst vom direkten Vorgesetzten. Sehr persönlich geschrieben. Mit klaren Aussagen zum Leistungsausweis – also nicht oder nicht nur darüber wie der Mann arbeitete, sondern vor allem, was er leistete. Seine Erfolge, Ergebnisse, Wirkung. Es war grossartig. Genau diese Aussagekraft wünsche ich mir von einem Zeugnis. Es hilft, das Können besser einschätzen zu können. Es regt an, sich mit dem Kandidaten näher zu beschäftigen und sorgt in der Folge dafür, dass sich Arbeitgeber vielleicht endlich auch für Bewerber interessieren, die nicht den gängigen 08/15-Werdegang aufweisen.

Mir ist klar, dass der Aufwand für so ein richtig gutes Empfehlungsscheiben gross ist. Doch eigentlich wäre es ja so unverschämt nicht, am Ende eines oft jahrelangen Einsatzes für das Unternehmen eine Stunde oder zwei Zeit für das Ausstellen einer klaren Empfehlung einzufordern. Weil das aber wohl doch Utopie bleibt, meine ich: Ganz oder gar nicht. Und schliesse mich deshalb der Haltung von immer mehr Expertenkolleginnen und -kollegen an: Weg mit den Arbeitszeugnissen.

"...und warum gut vernetzt halb gewonnen ist."

Haben Sie schon einmal ein Spinnennetz genau angeschaut? Ich meine wirklich genau, von nahem. Vielleicht sogar früh am Morgen, wenn noch kleine Tautropfen sich perlenähnlich auf ihm niedergelassen haben? Es sind wahre Kunstwerke.

Mich fasziniert nicht nur das Netzwerken der Spinnen, sondern auch das Netzwerken im richtigen Leben. Auch früher schon, als es mir noch nicht bewusst war, war ich gerne in Kontakt mit Menschen. «Sich engagieren», «Kontakte pflegen» oder vielleicht noch viel salopper «unter die Leute gehen» gehörte schon immer zu einer meiner Leidenschaften. Dass ich diese als Unternehmerin ausleben darf, hätte ich nicht gedacht. Nicht, als ich als Kind Volleyball spielte, und auch nicht, als ich mich fünf Jahre lang als Präsidentin im Kulturverein «See la vie» ehrenamtlich in der Jugendarbeit engagiert habe.

Meine ersten beruflichen Stationen neben dem Studium waren geprägt, Verbindungen mit anderen Menschen aufzubauen, wie z.B. als Promoterin für die Rega oder für Dannemann. Da ging es darum, auf Menschen zuzugehen, das Gespräch zu suchen und innert kurzer Zeit eine Beziehung aufzubauen. Im Anschluss hatte ich mir eine Auszeit gegönnt. Schon dazumal waren die Jahre von durchgetakteten Tagen dominiert. Beruf, Privatleben, Studium – alles unter einen Hut zu bringen lehrte mich, Prioritäten zu setzen und gut zu planen. Bei meiner Reise mit dem Rucksack durch Süd- und Mittelamerika konnte ich eine weitere sehr spannende Erfahrung machen. Ich habe sehr viele interessante Menschen kennen gelernt und dabei unheimlich viel erlebt. Gerade Kolumbien hat mich sehr fasziniert und auch gelehrt, sich nicht von Vorurteilen leiten zu lassen und sich ein eigenes Bild zu machen. Auch davon profitiere ich heute. Diese Zeit war wunderbar, jeden Tag etwas Neues.

Anschliessend fand ich meine erste richtige Herausforderung als Leiterin Auftragsmanagement und konnte bereits jung zwei Teams leiten. Ich hatte eine spannende und vielseitige Aufgabe und doch fehlte mir der Kundenkontakt. Ich bin gerne kommunikativ und suche den Kontakt zu den Menschen. Ich kam per Zufall zur Personalvermittlung und habe darin meine Berufung gefunden.

Dieser Beruf ist wie für mich geschaffen. Menschen und passende Organisationen zusammenzubringen, das ist meine Passion. Vor allem dann wenn das Unternehmen nicht richtig weiss, was sie brauchen und wir für sie die richtige Person mit der passenden Persönlichkeit und den richtigen Fähigkeiten finden können. Ich bin in der Vermittlerrolle und das gefällt mir sehr. Ich lerne jeden Tag spannende Menschen und hochinteressante Firmen kennen, die ich oft vorher gar noch nicht kannte. Ich liebe die Gespräche mit den Personalverantwortlichen, den Bewerberinnen und Bewerbern mit ihren persönlichen Geschichten. Ich lernte auch, nein zu sagen und zu akzeptieren, dass ich es nicht immer allen recht machen kann.

In meinem Job kann ich meine Fähigkeiten einbringen. Ich kann Beziehungen aufbauen und vertiefen, kann Firmen unterstützen die richtigen Ressourcen zu finden und ich kann Menschen helfen, bei der Suche nach einer neuen Herausforderung – das macht mir Freude und darin bin ich gut. Das Netzwerken ist ein wichtiger Bestandteil davon. Ich schiele dabei nicht darauf, ob mir Kontakte einmal nützlich sein werden. Das kommt von selber. Ich mag einfach den Austausch und mit anderen Menschen etwas zu bewegen. Auch deshalb bin ich regelmässig bei unterschiedlichen Verbänden wie die SKO, Young ZGP und den Wirtschaftsfrauen an unterschiedlichen Anlässen mit dabei.

Bei PermServ kann ich meinen ganzen Erfahrungsschatz einbringen. Ich tue das, was ich liebe und in den letzten Jahren schon mit Überzeugung gemacht habe – seit Juli auf eine etwas, persönlichere und individuellere Weise. Und als Partnerin und Unternehmerin kann ich meine Fäden weiter in alle Richtungen spannen.

Die Gastronomie und Hotellerie ist meine Leidenschaft, die Personal- und Stellenvermittlung meine Berufung.

«Das ist der perfekte Match» - diese Aussage könnte sehr wohl auch ganz treffend meine persönliche Situation beschreiben, auch wenn ich diesen erfreuten Ausruf in einem anderen Zusammenhang gebraucht habe. Fakt ist: Ich habe meine Berufung wirklich gefunden. Ich liebe es, Menschen zusammenzubringen. Oder vielleicht etwas genauer: Menschen, die eine neue Herausforderung suchen und Verantwortliche aus Hotels oder Gastronomiebetrieben, die Verstärkung brauchen. Die Art und Weise, wie wir das bei PermServ tun, passt einfach zu mir.

Vor meinem Wechsel in die Personaldienstleistung habe ich mich viele Jahre mit Leidenschaft der Hotellerie und Gastronomie verschrieben. Es gibt definitiv einfachere Branchen. Aber wohl keine andere, in der man so schnell so unglaublich viel lernt. Ich war mit Leib und Seele Restaurantleiterin in den Bad Ragazer Gourmetlokalen Bel Air und Namun. Zuvor gestaltete ich als Food & Beverage Supervisor zusammen mit meinem Team und bis zu 60 Aushilfen, die intensive Eröffnungsphase im Hotel The Dolder Grand mit. In dieser wahrlich dynamischen Branche konnte ich schon früh viel Verantwortung übernehmen. Ich lernte dabei viel und sammelte wertvolle Erfahrungen, die sich nicht in der Theorie aneignen lassen. So habe ich gelernt, auch in hektischen Situationen einen kühlen Kopf und den Überblick zu bewahren. Ein Hotelbetrieb ist ein Mikrokosmos, ein Ort, wo sich auf engstem Raum alle möglichen und manchmal auch kaum für möglich gehaltenen Geschichten des Lebens abspielen. Es ist ein Räderwerk, in dem ganz viele unterschiedlichste Tätigkeiten ineinandergreifen und Mitarbeitende Hand in Hand zusammenarbeiten müssen. Dabei habe ich unter Anderem gelernt, zu führen und vernetzt zu denken.

Faszinierend an der Hotellerie und Gastronomie finde ich, dass ständig etwas läuft. Es ist immer etwas in Bewegung. Neue Trends, neue Arbeitskollegen und natürlich neue Gäste aus fremden Kulturen. Sie alle haben ganz verschiedene Bedürfnisse, darauf muss man sich immer wieder neu einstellen und auch schnelle Entscheidungen treffen. Man entwickelt wie im Zeitraffer Fähigkeiten, die mich auch im Leben weitergebracht haben und mir jetzt in meinem Alltag als Personal- und Stellenvermittlerin unglaublich viel bringen. So habe ich ein feines Gespür dafür entwickelt, die Bedürfnisse meiner Kunden und Kandidaten zu erkennen und ihnen mit Respekt und Individualität zu begegnen, sowie direkt und klar zu kommunizieren. Mit Freude denke ich an den Teamspirit und den Spass an der Arbeit zurück, den wir jeweils hatten – entwickelt nicht in inszenierten Outdoortrainings, sondern im Alltag durch gemeinsam gelöste Herausforderungen. Das ist nur eine der vielen Parallelen zu PermServ. Wir legen Wert darauf, in einer Atmosphäre zu arbeiten, die ganz einfach viel Freude macht. Nicht zufällig ist «Pleasure» eine der drei tragenden Säulen unserer Kultur.

Ob in meinem «früheren Leben» oder jetzt: Eine Eigenschaft scheint mir speziell wichtig zu sein. Die Neugierde. Oder vielleicht etwas unverfänglicher ausgedrückt: Offen für Neues sein. Das erinnert mich an meine Weiterbildungen und an eine davon ganz speziell. In meiner Zeit in Bad Ragaz spielte das Wasser eine zentrale Rolle. Das liegt auf der Hand, Bad Ragaz hat schliesslich einzigartiges Thermalwasser. So liess ich mich zur Wassersommelière ausbilden. Wasser ist unser Lebenselixier ohne dieses kein Leben auf unserem „blauen“ Planeten existieren würde. Mich interessiert und fasziniert beispielsweise, die Veränderung des Weingeschmackes durch das Degustieren von unterschiedlichen Wässern… Wussten Sie, dass Wasser süss, bitter, salzig oder sauer schmecken kann? Beim Verkosten muss man sich ganz auf das Wasser einlassen, seine Sinne auf den Moment fokussieren. Diese Konzentration auf das, was ich tue, auch davon profitiere ich heute. Wasser fasziniert mich aber auch, weil es fliesst, weil es immer in Bewegung ist. Das bringt mich zurück auf meine Berufung bei PermServ.

«Das ist der perfekte Match!» - dieser eingangs zitierte Ausspruch entfuhr mir kürzlich, als mir die allererste Vermittlung unserer neu gegründeten Firma gelang. Dieses perfekte umschreibt treffend unsere Philosophie, die wir leben. Ich bringe Talente und Verantwortliche aus der Hotellerie/Gastronomie zusammen. Wir schlagen Beziehungen vor, von denen wir überzeugt sind, dass sie perfekt passen und auch längerfristig halten. Das war auch hier der Fall: Ich traf die später vermittelte Person zu einem Abendessen. Und just am nächsten Tag las ich auf der Facebookseite eines Betriebs von einer ausgeschriebenen Stelle. Weil ich beide Partner sehr gut kenne und ich mich entsprechend informierte wusste ich sofort: Das ist der perfekte Match, das passt wie die Faust aufs Auge oder wie der Gastronom es treffend sagen würde, wie der Deckel auf den Topf. Und ich hatte recht.

In den letzten 15 Jahren sind bei mir viele interessante berufliche Beziehungen und ein tragfähiges Netzwerk entstanden, von dem ich profitieren kann. Für den perfekten Match muss ich das Unternehmen und die Talente sehr gut kennen. So bin ich kürzlich nach Flims gefahren, um mir einen Betrieb anzuschauen und zu verstehen, wie sie dort arbeiten und wie die Vorgesetzten und Mitarbeitenden ticken und ihre Kultur leben. Ohne Hintergrundwissen und die Kenntnisse über formelle und informelle Abläufe geht es nicht. Wenn wir bei einer Besetzung nicht überzeugt sind, dann lassen wir es sein. Das passt nicht zu uns. Schliesslich haben wir uns auf die Fahne geschrieben, den Benchmark in der Personaldienstleistungsbranche in Sachen Qualität zu sein. Das ist keine Worthülse, sondern das, was wir mit aller Energie leben.